从职业选择到创新氛围

不知不觉,大愚读书会已在柏林中国文化中心举办了一年多的报告研讨活动。在众多会友与报告人的积极参与下,读书会所涉及的领域从伊始的传统经典逐步拓展到古今中外的众多领域。

2月21日下午,来自北京大学社会学系的赴德访问学者薛永玲老师给会友们作了题为《人格特质与环境的匹配:从理想变为现实》的报告。薛永玲女士获得北京大学法学硕士学位后,曾在德国慕尼黑大学留学,先后获得了文学硕士、哲学博士学位,近期在柏林自由大学访问并授课。

薛永玲博士通过她所作的报告,从个体心理学、组织行为学以及社会学的角度,探讨了职业选择从理想变为现实的过程,分析了诸多影响该过程的因素以及这些因素所产生的积极的和消极的作用。之后,会友们展开了热烈的讨论。

职业选择理论与工作调整理论

工作是人们从事的一种社会活动,它不仅对个人而且对社会都具有重要意义。个人期望能找到一份理想的工作,社会则期待每个人都能在合适的工作中发挥出其最大的才能。然而,职业的选择或调整是一个极其复杂的、求职者与招聘者之间、雇员与雇主之间的双向选择的互动过程。

薛永玲首先向大家介绍了两种具有代表性的理论:赫兰德于1966年提出的“职业选择理论”以及达维斯、洛夫奎斯特两人于1984年提出的“工作调整理论”。 职业选择理论是基于个体的人格特质与他的职业环境相匹配的概念,两者越相匹配,个体的心里就越满足,工作也就越稳定。工作调整理论是论述工作调整是一个个体的需要与工作环境的需要互相满足的过程,工作是否需要调整,是通过个体对工作环境的满足程度和工作环境对个体的满足程度预示出来的。

按照职业选择理论,人们总是试图寻找那些能够运用他们的技能和特长的、能够表达他们的态度和价值观念的以及符合他们想要扮演的角色的环境和职业。在我们的文化中,大多数人都可被划分为六种类型,同时也有六种对应的环境模式与之相配。这六种类型或模式是:现实的,知识的,社会的,保守的,进取的,艺术的。个体的人格特质与职业环境相匹配的互动能强化个体的行为,因为这样的环境适合个体能力的发挥和价值的体现,也利于其偏爱的处理问题方法的运用。而个体人格特质与职业环境不匹配的互动则复杂得多,而一些假设和可能的后果是不难推测的。过去关于个体的人格特质与职业环境匹配的心理学研究表明:如果个体与环境完全匹配,那么个体更换工作的可能性微乎极微;如果个体与环境有些不配,那么这种不配造成的影响将会阻碍个体的正常发展;如果个体与环境极不相配,那么个体即使是付出极大的努力也不会成功,这样的互动对个体的发展造成的影响将是破坏性的。

工作调整理论认为,工作环境要求有人完成一定的工作任务,要求个体把自己的技能运用到任务当中去。作为交换,个人要求从完成工作任务中得到报酬,满足自己想要得到的条件。过去的调查问卷数据分析表明,个体有六种具有代表性的需要:成就的需要,各种条件满足的需要,地位的需要,利他的需要,安全的需要,权利的需要。过去的研究表明:工作是人的发展和整个生活调整的中心问题,工作提供了个体满足需要的机会。类似于条件反射,工作调整理论建立在刺激-反应模式的基础上。

以上两种理论的焦点都是个人与环境的互动,它们均指出个人与环境的匹配能对双方产生积极的效果。个人与环境的关系在职业选择理论中强调的是匹配,而在工作调整理论中强调的是交换。依照职业选择理论,人们在选择工作时应作出明智的决定;依照工作调整理论,人们在厌恶某种工作时则应作出调整。个人与环境匹配的理想状况应是:按职业选择理论,如果个人的人格特质与职业环境匹配,那么个人在工作中就会感到舒适并且取得成就;按工作调整理论,如果个人的各种需要与职业环境匹配,那么个人在工作中就会感到满足并取得成就。

影响个人与环境互动的因素

薛永玲博士指出,任何一种社会活动都摆脱不了文化价值观和社会规范的影响。一方面,个人与环境的互动总是在一定的文化价值和社会规范内进行的,每个人都有自己在社会中被认可的位置和在社会中被期待的角色,从这个角度出发,互动是有规律的;另一方面,由于社会对处于某一位置上的人的角色期待并不非常具体,而人们会对各自扮演的角色具有自己的倾向和特点,因此,处于某一特定位置的人在行为上并不会表现得一模一样,因此互动又是各异的。

她又介绍了阿特金森提出的“成就动机理论”。争取成功与避免失败是两种典型的心理活动。当人选择一个目标并欲实现它时,心里会在争取成功与避免失败之间徘徊,甚或发生矛盾。一个人此时的行为表现取决于该人此时的心理需求。如果争取成功的需求大于避免失败的需求,那么此人就会选择冒险。

她还介绍了组织行为学中两种典型的管理方法:X理论和Y理论。依照X理论进行管理的人倾向于控制下属,而奉行Y理论的管理者则倾向于给下属自主权利。X理论认为雇员“在本质上是厌恶劳动的”,因此认为在工作中应严格控制雇员。Y理论则认为“劳动是人类的固有特性”,工作中应给雇员自主的权利。不同的管理方式自然会对不同类型的员工产生积极或消极的影响,因而也就会产生管理方式与个人特质之间匹配与否的问题。

此外,一个人习惯于把自己的成功或失败归因于什么,是心理学对个人动机的一种解释,它解释了人们做事时成功或失败的理由。根据维纳的理论,人们通常把成功或失败的原因归结为四点:个人的能力,个人的努力,任务的难易程度,成败的可变性。这四点又可划分为三个维度:聚焦点(内因还是外因)、稳定性(固定不变的还是可变化的)、责任。相应地,“我很聪明”或“我很笨”是一种说法,“我很努力”或“我很懒”是第二种说法,“任务太容易”或“任务太难”是第三种说法,“我很幸运”或“我很不幸”是第四种说法,即四种归因方式。

一个人的人格具有独特性、稳定性和整体性,决定着一个人的生活方式甚至命运,因而是人生成败的根源之一。而从成就动机、组织行为、归因方式等理论出发均可发现,总是存在着“积极(肯定的,乐观的,主动的)”和“消极(否定的,悲观的,被动的)”这样一对矛盾。据此,薛老师将人格归纳为“积极的”和“消极的”这两种人格。而这里的人格定义是“个人具有的内在的稳定的心理特征的总和,它决定着一个人适应环境的独特的行为模式和思维方式”。

个人与环境相匹配的理想在实践中会遇到的问题

薛永玲指出,人格有积极与消极之分,环境则可能是有利或不利的。人格与环境既可能像职业选择理论和工作调整理论中的理想状况那样相互吻合,但也有不相吻合的方面。一个人在工作中既是一个组织中的个体,同时又与其他个体一起创造着组织的环境。在现实中实践个人与环境匹配的理论,首先需要元老创建并维护该组织的环境,组织成员将元老的言行视为榜样;其次要选好该组织的成员及后备力量;再次是领导的管理以及群众融入组织的社会化过程。组织中的个人必须了解组织的环境,掌握各类同事的特点,并学习组织的规章制度。

然而,在追求个人与环境匹配的理想过程中,会出现以下问题。

一、评估标准与个人动机:

克朗基罗与戴维斯在论述天才教育时谈到,评价成就首先要看评估者对成就如何定义,其定义决定了他对被评价人的甄别,而每种定义及依该定义所作出的评价会对某些人有利,对另一些人不利。因此,对求职者或雇员绩效的评估标准就成了指挥棒,引导着人们的行为。哪些能力值得发展,哪些人可被选入优秀行列,怎样才能不使太多有才者被排斥在外从而实现评估的有效性,同时又不使太多无才者被包括在内从而实现评估的高效率,怎样才能正确选择且一旦选错该如何处理?反过来,一个人如何才能获得他人认可,需要在哪些方面达到何种水平?现实中存在的问题是评估的偏差。产生评估偏差的原因既可能是评估者的知识有限,未意识到某些能力的重要性,也可能是评估者的个人偏好,看问题较片面或极端,还可能是评估者有私心杂念。评估偏差制约了个人兴趣、潜在能力及工作积极性,使工作的内在动力转移到外在动力,使人放弃原有志向,为获奖赏而依指挥棒追求外在表现,从而极大地降低甚至扼杀了个人创造力。

二、人际关系与自我呈现:

翟学伟等学者解开了中国人际关系的神秘面纱,指出“面子”是调节人际关系的基本原则。中国文化中的“面子”有两种含义:一种是“脸”,即荣誉,它常与一个人的行为相联;另一种是“面”,即情面,它常与人际关系相联。在价值取向中,人们更注重“脸”,要体面。但在现实取向中,人们更注重“面”,要赏脸。将价值取向与现实取向结合起来可将人分为四类:有脸有面的正人君子、有脸无面的老实人、无脸有面的伪君子、无脸无面的无耻之徒。在现实中,一个人如果追求自我实现,表现优于别人,那他虽保住了自己的脸,但毁了别人的面,会遭人嫉妒;反之,如果表现比别人差,那他就毁了自己的脸,但给了别人面,会被人轻视。因此,不少人行事时左顾右盼,试图左右逢源。自我呈现与人际关系间的失衡,使个体陷入了人际关系的怪圈,使其无法恰如其分地展现自己。

三、利益关系与人事管理:

在讨论利益和权利的关系时,存在两种将权利或利益置于绝对位阶的观点:一种以功利的态度对待权利,以利益的满足来决定权利的行使,认为为满足大多数人的利益要求,有损于少数人权利的行为也是可允许的;另一种则以权利的实现来判定满足利益的合法性,认为虽然利益是权利的核心,但仍应从道德权利出发,不能以所谓多数人利益牺牲个人权利。薛永玲认为,恰当地处理权利与利益的关系,应以保障个人权利的实现为根本出发点,根据具体情况确定两者权重;在尊重个人自由意愿的条件下,可通过放弃某种个人权利来满足多数人的利益。在现实的组织管理中,一些利害关系者爱划圈,包容圈内人,排斥圈外人。个体往往为保住其圈内的位置而失去了其作为组织成员的独立性和自主权,这会孕育畸形的社会关系网,令行政管理系统失效。

一些会友认为,中国不缺人才,但相对单一僵化的、过于强调文凭与职称的人才评估标准是阻碍人尽其才的重要原因之一。会友例举了美国移民政策,只要有一技之长,即使没有大学学历的厨师、技工也会被美国积极吸纳。中国面对中长期国际竞争,成败的关键在于能否在人才战略上实现突破,而突破的起点就在于多元化。只有当人才定义、评估标准以及人才利用手段多元化之后,才能充分识别人才,用好人才。反过来,个人要勇于摆脱当下浓重的功利主义氛围的影响,敢于走自己的路,才能在浮躁趋同的评估体系中潜心求志。

有会友指出,创新氛围需要大量有个性与志向而非圆滑功利的个体,但中国的“脸”“面”文化对个性的培育、发展和彰显都起着严重的掣肘作用。孔子教诲我们“君子群而不党”,中国需要建立这种价值取向与社会环境,抵制拉帮结派的利益团体排斥他人,充分保障个体的独立性与自主性。

人格的多面性以及个人与环境互动的复杂性

薛永玲以屈原为例解说了个人与环境互动的复杂性以及人格的多面性。屈原以投江自尽的方式展现出其忠诚正直的高尚品德,但也暴露出其对未来焦虑失望的消极人格。个人与环境的匹配不仅属于心理学范畴,也属于哲学、社会学、政治学的范畴。薛永玲认为,个人与环境的互动可被描述为:个人在某一环境中的选择和该人所处的环境总是处于两个方面的两个端点间的某个位置上。这两个方面的端点就是:“道德的”与“不道德的”品德,“积极的”和“消极的”人格

据此,可以将人划分为四种:品德高尚且积极进取的人、品德高尚但悲观失望的人、品德低劣且损人利己的人、品德低劣且自暴自弃的人。就组织而言,也存在四种与个人特点相对应的环境,但职业选择理论和工作调整理论中个人与环境相匹配的理想类型在现实社会中可能难以实现。因此,在高尚的和低劣的品德、积极的和消极的人格之间找到一个平衡点,是个人与组织均无法回避的选择。

对此,不少会友认为,在不同的社会文化中存在不同的价值取向与道德坐标,从而会使同样一个人处于不同的坐标位置,因此,有必要对一些问题及其标准进行量化研究,否则容易陷入空谈。

从理想变为现实

薛永玲指出,一个人必须有明确的目标才能取得成就,而其所取得成就的大小和数量则取决于此人所设立目标的高低是否恰当。一个人可能在不同的标准、不同的领域中改变其目标。社会环境可能会影响个人目标的设立,而个人目标的设立则反映了社会环境。此外,只有作出明智的选择才能实现目标。把握机会,意味着把握住充分展示自己以说服别人的机会;利用资源,意味着个人必须了解自己的特点、能力、兴趣、价值观,同时还必须了解环境。

个人与环境的匹配是一种理想状态。人格与职业环境匹配,会使个人在工作中感到舒适并取得成就;个人需要与职业环境匹配,会使个人在工作中感到满足并取得成绩。欲使理想变为现实,个人还需要培养自己的品德与人格,在人生的坐标系中选择其相应的位置。人并不是被动依赖于其所处的环境的,如果每个人都遵循理想中文明健康的社会对人的期待来塑造自己,那么理想的环境就会被人们营造出来,个人与环境匹配的理想就能变为现实。

此次读书会从职业选择的理论出发,发展到对人才战略及创新氛围的讨论,气氛活跃而热烈,与屋外依旧寒冬般的气息截然相反,人们在精神的春意中怡然度过了周日三个小时宝贵的时光。

(周坚)


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